İş Sözleşmesi Feshinde Hangi SGK İşten Çıkış Kodu Seçilmeli?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında kurulan iş ilişkisinin sona erdirilmesi, yalnızca tarafların iradesiyle değil, aynı zamanda yasal prosedürlere uygun biçimde yürütülmesi gereken bir süreçtir. Bu sürecin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) nezdinde kayda geçirilmesi ise, “işten ayrılış bildirgesi” ile yapılır ve burada seçilecek “işten çıkış kodu”, sadece teknik bir işlem değil, aynı zamanda idari, cezai ve tazminata ilişkin hak doğuran bir hukuki bildirimdir.
Bu yazıda iş sözleşmesi feshinde SGK işten çıkış kodlarının her birini; kanuni dayanakları, işveren olarak hangi hallerde hangi kodu kullanmanız gerektiğini, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik maaşı hakkına etkileri ve örnek uygulamalar üzerinden sistemli biçimde açıkladık.
İşveren, işçiyi işten çıkarmak istediğinde iki temel gerekçeyle hareket edebilir: Geçerli neden (Kod 04) ile haklı neden (Kod 29). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, geçerli nedenlere dayanarak yapılacak fesihlerde işvereni; ihbar süresi verme veya bunun yerine ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokar. Ayrıca işçinin bir yıl ve üzerinde kıdemi varsa kıdem tazminatı da ödenir.
Ancak 25. maddenin II. fıkrasındaki gibi, işçinin iş yerine zarar vermesi, devamsızlık yapması, hakaret etmesi gibi ahlak ile iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, işverene derhal fesih hakkı tanır (Kod 29). Bu durumda işçiye hiçbir tazminat ödenmez, işsizlik maaşı da bağlanmaz. Öte yandan SGK işten çıkış kodu 29, mutlaka delil (Tutanak, kamera kaydı, tanık beyanı) ile desteklenirse kullanılabilir. Aksi takdirde haksız fesih nedeniyle işe iade ve tazminat davası riski vardır:
Kod 29 İşten Çıkarma Nedir? Hangi Durumlarda Kullanılır?
✔️ Kod 04 – Geçerli Sebep Bildirilerek Fesih:
- 4857/17. maddeye dayanır.
İhbar ve kıdem tazminatı ödenir. - İşsizlik maaşı bağlanabilir.
✔️ Kod 29 – Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranış:
- 4857/25-II maddesi.
Derhal fesih hakkı verir. - Tazminat ve işsizlik maaşı ödenmez.
- Delille ispatlanmalıdır (Tutanak, kamera kaydı vb.)
İşçinin İstifası mı, Haklı Feshi mi? SGK İşten Çıkış Kodu 12, 3, 13 ve 14’ün Farkları
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda genellikle “Kod 03 – Geçerli sebep bildirilmeden fesih (istifa)” seçilir. Bu durumda işçiye hiçbir tazminat ödenmez, işsizlik maaşı da bağlanmaz. Ancak istifaya benzeyen bu ayrılış türleri, kıdem tazminatı hakkı doğurur:
- Kod 12 – Askerlik Nedeniyle Fesih: 4857 Md. 31’e göre, askerlik çağrısı alan işçiye kıdem tazminatı ödenir.
- Kod 13 – Kadın İşçinin Evlenmesi: 1475 sayılı Kanun Md. 14/1-5’e göre, evlendikten sonraki 1 yıl içinde yapılan fesihte kıdem tazminatı ödenir.
- Kod 14 – Emeklilik Şartlarının Tamamlanması (Yaş Hariç): SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı getiren işçi, 3600 gün/15 yıl koşulu gibi istisnalara dayanarak ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.
Belge Gerekir: Kod 12, 13 ve 14 için askerlik sevk belgesi, evlilik cüzdanı veya SGK yazısı işveren tarafından saklanmalıdır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Feshi
Geçici işler, mevsimlik istihdam gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde SGK işten çıkış kodu 18, 5, 19, 20 kodları kullanılır:
- Kod 05, belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi dolduğunda, herhangi bir tarafça fesih beyanı gerekmeden sona erdiğini bildirir. İşçi bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatı ödenebilir; ihbar tazminatı doğmaz.
- Kod 18 – İşin Sona Ermesi, projeye veya görev süresine bağlı çalışan işçilerin işten çıkarılmasında kullanılır. Örneğin; baraj inşaatında görevli operatörün işinin tamamlanması.
- Kod 19 ve 20 gibi mevsimlik işlerin sona erdiği durumlarda, kıdem tazminatı için süre dolmuşsa ödeme yapılabilir. Ancak işsizlik maaşı, yalnızca “fiili fesih” varsa bağlanır.
İşverene Bağlı Olmayan İradesi Dışında Gelişen İş Sözleşmesi Fesih Nedenleri
Bazı fesih nedenleri, işverenin tasarrufunda değildir:
- Örneğin: Kod 17 – İşyerinin Kapanması: Ruhsat iptali, iflas, üretim durması gibi nedenlerle işveren işyerini kapatmak zorunda kalır.
- Kod 28 – Tutukluluk: İşçinin tutukluluk süresi 20 günü aşarsa işveren 4857 Md. 25/IV’e dayanarak fesih yapabilir.
- Kod 15 – Toplu İşten Çıkarma: Aynı ay içinde belirli sayının üzerinde işçi çıkarılıyorsa (Md. 29), bu kod kullanılır.
Bu kodların çoğunda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır, işsizlik maaşı da bağlanabilir.
İşçi Haklı Fesih Sebepleri
İşçi de iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilir. Bu haller 4857 Md. 24’te düzenlenmiştir:
- Kod 23 – Zorunlu Nedenle Fesih: Doğal afet gibi dışsal olaylar.
- Kod 24 – Sağlık Sebepleri: İşin niteliği işçinin sağlığını tehdit ediyorsa.
- Kod 25 – İşverenin Ahlaka Aykırı Davranışı: Mobbing, ücret ödememe, taciz vb.
Bu kodlarda işçiye kıdem tazminatı ödenir; işsizlik maaşı hakkı doğar. Ancak ispat yükü işçidedir. Fesih mutlaka noter ihtarnamesi veya yazılı beyanla yapılmalıdır.
SGK İşten Çıkış Kodları 2025
* Süre 1 yılı aştıysa kıdem ödenir.
Sonuçta SGK işten çıkış kodları basit sayılardan ibaret değil, hukuki bir beyandır. Dolayısıyla SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu, yalnızca teknik bir işlem değildir. Bu kod, iş ilişkisinin nasıl sona erdiğini hukuken tanımlar; mahkemede, İŞKUR’da, hatta icra takibinde işçinin kaderini belirler.
İşverenin yapması gerekenleri şöyle özetleyebiliriz:
✔️ Her kodun yasal dayanağını bilmeli,
✔️ Fesihten önce gerekli tebliğ ve savunma süreçlerini yürütmeli,
✔️ Kullanılan her kodu belgeyle desteklemelidir.
Bu nedenle iş sözleşmesi sona erdirme süreci, sadece insan kaynakları çalışanlarının değil; aynı zamanda hukukçuların, sendikacıların ve iş güvenliği uzmanlarının da yakından takip etmesi gereken bir alandır.
İşverenin Kod Seçimi Yanlış Olursa Ne Olur? SGK İşten Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?
Yanlış veya keyfi kod seçimi hem işçinin mağduriyetine hem de işverenin ciddi tazminat yükümlülüklerine neden olabilir. Hatta işçinin İŞ-KUR’dan işsizlik maaşı alamamasıyla da sonuçlanabilir. İşveren tarafından hatalı kod düzeltme işlemleri devam eden ayın MUHSGK bildirgesinde çıkış kodundaki değişiklikle mümkün olabilir.
İşçi Tarafından İtiraz
İşçinin SGK’ya başvurarak bu bildirgeyi değiştirmesi mümkün olabilir. İşçi önce işverene yazılı başvuruda bulunmalı, hatanın düzeltilmesini talep etmelidir. Olmuyorsa SGK’ya dilekçe ve İş Mahkemesi’nde dava gibi yollar izlenebilir.
